De eerste vraag is dan niet hoe we dat oplossen. De eerste vraag is of dit werkelijk een cultuurvraag is.
Dat onderscheid maken wij graag hardop, ook als het tegen ons eigen belang in werkt.
Het wordt een cultuurvraag zodra hetzelfde probleem blijft terugkomen ondanks dat er al van alles aan gedaan is. Als de training is gegeven, de structuur is aangepast en het leiderschapsprogramma is afgerond, en het patroon is er nog steeds, dan houdt iets dat patroon in stand. Dat iets zit tussen mensen, niet in mensen.
Waarom nu, en niet later
Terugkerende problemen die door de cultuur worden veroorzaakt, gedragen zich als schuld. Ze staan niet op de balans, maar er zit wel rente op.
Elk jaar dat een patroon blijft bestaan, wordt het normaler. Nieuwe mensen leren het in hun eerste weken, vaak via één verhaal in de wandelgangen, dat meer overbrengt dan het hele inwerkprogramma. Wie het niet accepteert, vertrekt. Wie blijft, past zich aan. Zo beweegt een cultuur zichzelf steeds verder in de richting die ze al op ging.
Dat is de reden waarom timing ertoe doet. Niet omdat het morgen misgaat, maar omdat de ingreep, die vandaag klein is, over twee jaar een reorganisatie heet.
Wat we in deze fase doen
We beginnen bij wat er al werkt.
Dit is vooral een methodische keuze. Elk patroon in jullie organisatie is ooit ontstaan als antwoord op een echte uitdaging, en het gedrag dat nu remt was ooit functioneel. Wie daarmee begint, begrijpt waarom mensen doen wat ze doen. Wie begint met wat er mis is, krijgt uitleg en verdediging terug, en die kosten allebei tijd zonder iets op te leveren.
Daarom werken we in deze fase eerst met verbeelding en niet met analyse. Een organisatie die vastloopt, loopt meestal vast in haar eigen manier van denken over het probleem. Nog een analyse voegt daar niets aan toe, want die wordt gemaakt met precies de categorieën die het probleem in stand houden. Wat wel helpt, is toegang krijgen tot wat mensen al voelen maar nog niet kunnen benoemen.
Dat gebeurt zelden in een presentatie. Het gebeurt in de werkvormen die er op het eerste gezicht niets mee te maken lijken te hebben. Dit is de snelste manier om ergens te komen waar het gesprek anders niet komt.
Waartoe het leidt
Aan het einde van deze fase weten jullie drie dingen.
Of dit een vraagstuk is dat cultuurontwikkeling vraagt, of iets anders.
Of er in de organisatie voldoende mensen zijn die dit uit zichzelf willen. Dat is geen detail. Cultuurontwikkeling die begint bij het overtuigen van mensen die niet willen, begint verkeerd. Ze begint bij de mensen die de gewenste manier van werken al belichamen en naar wie collega’s kijken als ze twijfelen. Die mensen zijn er altijd, en ze zitten zelden waar je ze verwacht.
En of wij de juiste begeleiding zijn. Wij werken bewust niet met elke organisatie, en die vraag werkt twee kanten op.
Wat het niet is
Geen inspiratiesessie waar iedereen enthousiast uitkomt en waarna niets verandert. Enthousiasme zonder de ruimte om anders te handelen, verdampt binnen een maand en laat een organisatie achter die iets cynischer is dan daarvoor.
Zoek je extra verdieping? Lees dan meer over het Cultuurkompas.
Of lees hier meer over onze diensten of neem contact op een verkennend gesprek.