Die verschuiving van rivaal naar teamgenoot, van eigen club naar nationaal elftal, is geen toeval. Het is een onderdeel van onze evolutie dat ons dagelijks parten speelt.
En de rivaliteit verdwijnt niet. Ze schuift naar de achtergrond. Zodra het toernooi voorbij is, kan ze zo weer oplaaien. Dat is precies wat dit mechanisme zo interessant maakt.
Ons gevaarlijkste instinct
Verbinding is een van de sterkste menselijke motieven. Het drijft ons mooiste gedrag: loyaliteit, opoffering, samenwerking. En ons lelijkste: uitsluiting, discriminatie, tribaal geweld.
Want verbinding doet altijd twee dingen tegelijk. Het sluit in. En het sluit uit. Het vormt coalities. Misschien wel ons gevaarlijkste instinct (naar het fantastische gelijknamige boek van Patrick Vermeeren).
Dat is geen bijwerking. Dat is de functie.
Onze voorouders leefden in kleine groepen waar een vreemdeling een reëel risico was. Wie vriend was en wie vijand, moest razendsnel worden ingeschat. We ontwikkelden daarvoor een opmerkelijk vermogen: het herkennen van wat ook wel etnische markers worden genoemd. Kleding, accenten en rituelen. Kenmerken die we gebruikten om de wereld in te delen in vertrouwd en onbekend dus (mogelijk) gevaarlijk.
Onderzoek suggereert zelfs dat pasgeboren baby’s al onrustiger worden als ze worden opgepakt door iemand met een ander accent dan hun ouders. Het instinct zit er blijkbaar al in voor we er bewust over kunnen nadenken.
En het zit er nog steeds in.
Bruine ogen, blauwe ogen
In 1968, de dag na de moord op Martin Luther King Jr., nam de Amerikaanse onderwijzeres Jane Elliott een beslissing. Ze deelde haar derde klas in op oogkleur. Bruinogige kinderen waren superieur, vertelde ze. Slimmer. Beter.
Ze keek toe hoe lieve, coöperatieve kinderen in vijftien minuten veranderden in gemene, discriminerende klasgenoten. De bevoorrechte groep werd arrogant. De gestigmatiseerde groep trok zich terug, presteerde slechter, kon zich minder goed concentreren.
Op basis van oogkleur. Een volkomen arbitrair kenmerk.
Dat is hoe snel coalitievorming werkt. En hoe weinig er voor nodig is.
Het WK werkt op hetzelfde mechanisme, maar dan in de positieve richting. Het oranje shirt is de marker van de supragroep. Iedereen die hem draagt behoort erbij. De clubrivaliteit schuift naar de achtergrond. Een gedeelde identiteit neemt tijdelijk het over versterkt door rituelen als samen het volkslied zingen.
Groepsidentiteit als onderdeel van organisatiecultuur
Cultuur is niet iets wat een organisatie heeft. Het is iets wat een organisatie is. En een groot deel van wat cultuur vormt, is precies dit: wie hoort erbij en wie niet.
Groepsidentiteit is geen randverschijnsel van cultuur. Het is een van de fundamenten. De verhalen die mensen vertellen over wie wij zijn. De rituelen die die verhalen bevestigen. De grenzen die bepalen wie tot de groep behoort en wie niet.
In gezonde culturen versterkt groepsidentiteit de samenwerking. In ongezonde culturen versterkt ze de silo’s.
Culturele silo’s ontstaan niet omdat mensen moeilijk zijn. Ze ontstaan omdat groepsvorming, of in ieder geval binding, een basisbehoefte is. Afdelingen die hetzelfde doel zouden moeten dienen maar elkaars concurrent worden. Teams die energie steken in het bewaken van territorium. Leidinggevenden die spreken over zij van het MT, zij van compliance, zij van de werkvloer.
Zodra je zij hoort, is het handig om even goed op te letten.
De vraag is niet of groepsvorming plaatsvindt. Die vraag is al beantwoord. De vraag is welke groepsidentiteit de sterkste aantrekkingskracht heeft. De afdeling, de discipline, de beroepsgroep, of de organisatie als geheel?
De vijand als smeermiddel, maar met grenzen
Een gedeelde vijand helpt bij het activeren van de supragroep. Dat is de donkere maar effectieve kant van coalitievorming.
Maar hier zit een cruciaal onderscheid.
Een vijand in de vorm van een concept werkt. We verzetten ons samen tegen de verhuftering van de samenwerking. We weigeren te accepteren dat dit de norm wordt. We kiezen bewust voor een cultuur waarin mensen kunnen floreren. Dat activeert verbinding zonder uitsluiting te produceren.
Een vijand in de vorm van mensen of groepen werkt ook, maar leidt onvermijdelijk tot onethisch gedrag. De andere afdeling als vijand. De directie als vijand. De consultant als vijand. Zodra de vijand een gezicht krijgt, verschuift de energie van het gezamenlijke doel naar het onderlinge gevecht. En dat is precies het patroon dat je wil doorbreken.
Moreel leiderschap: niets doen is ook gedrag
Samenwerking is altijd risico nemen. Je deelt informatie die je kwetsbaar maakt. Je geeft toe dat je iets niet weet. Je vertrouwt erop dat de ander dat niet tegen je gebruikt.
Als dat vertrouwen er niet is, werkt geen enkele supragroep-interventie. Mensen gaan mee in de retoriek van wij als organisatie maar handelen op basis van de groep die hen werkelijk beschermt.
Vertrouwen wordt gebouwd met consistent gedrag over langere tijd. Dat is moreel leiderschap. Maar moreel leiderschap zit niet alleen in wat je doet.
Het zit ook in wat je nalaat om te doen.
De leidinggevende die wegkijkt als iemand wordt buitengesloten, doet iets. De manager die een grap over een collega laat passeren zonder in te grijpen, stelt een norm. De directeur die ongewenst gedrag tolereert omdat de persoon in kwestie goede cijfers draait, communiceert wat hier echt telt.
Niet-handelen is ook gedrag. Tolerantie voor slecht gedrag is een norm. En die norm verspreidt zich sneller dan elk gewenst gedrag dat je probeert te introduceren.
Moreel leiderschap vraagt dus ook om de bereidheid om in te grijpen als het ongemakkelijk is. Om grenzen te stellen als dat politiek lastig ligt. Om consistent te zijn in wat je accepteert en wat niet, ook als niemand kijkt.
De les van oranje
Tijdens het WK is Nederland tijdelijk één. De silo’s verdwijnen (top bepaalde hoogte) naar de achtergrond. De rivaliteit wijkt. We delen een identiteit die groter is dan onze dagelijkse onderlinge verschillen.
Dan eindigt het toernooi.
En de rivaliteit kan zo weer terugkomen. Dat is niet zwak of inconsistent. Dat is menselijk. De supragroep bestaat zolang de context haar activeert.
De vraag voor elke organisatie is: wat is jullie WK? Welke identiteit is groot genoeg, concreet genoeg, en vertrouwd genoeg om de dagelijkse silo’s naar de achtergrond te dringen?
En wie zorgt er, elke dag opnieuw, voor dat het vertrouwen waarop die identiteit steunt niet wordt uitgehold? Niet alleen door wat ze doen. Maar ook door wat ze niet laten passeren.
Dat is de echte opgave. Niet het benoemen van de supragroep. Maar het verdienen van het recht om haar te mogen zijn.
PS. Over coalities gesproken…
Een coalitie in je team werkt precies zoals op het veld: niet de talenten bepalen het resultaat, maar de manier waarop mensen met elkaar samenwerken. Drijvende krachten versterken, remmende krachten wegnemen.
Dat is ook het vertrekpunt van onze nieuwe masterclass Grip op Cultuurontwikkeling, een dag voor leidinggevenden die meer willen halen uit hun team.
Wil je weten wat die dag jou kan brengen? Stuur ons een bericht en we sturen je de informatie toe.
