Bij Due North gebruiken we onderstaand model voor cultuurontwikkeling. Het helpt interne veranderaars om een nieuwe, gezonde organisatiecultuur te laten ontstaan.
Cultuurontwikkeling model Due North
De dominante cultuur: ‘ont-wikkelen’
Elke organisatie heeft een dominante cultuur die in het verleden succesvol was. Gedrag dat lang werd beloond, kun je niet zomaar ‘verbieden’. Dat roept weerstand op – en terecht. De eerste stap is dus niet afbreken, maar ontrafelen. Wat werkte ooit goed, en wat zit ons nu in de weg?
Actie: Ga op zoek naar verkenners Verkenners zijn medewerkers die de kiemen van de nieuwe cultuur al in zich dragen. Contracteer ze: geef ze de ruimte én verantwoordelijkheid om te experimenteren. Laat ze de vernieuwing verkennen voordat je breed gaat veranderen.
De vertragers: confronteren (met liefde)
Vertraging hoort erbij. Sommige mensen houden vast aan het oude – soms terecht, soms niet.
Er zijn zinvolle vertragers: mensen die de diepte in willen, zorgen dat we niet te snel gaan. En er zijn belemmerende vertragers: die proberen het oude koste wat kost te behouden.
Actie: Voer het eerlijke gesprek Onderzoek wat écht losgelaten moet worden. Benoem het, liefdevol maar duidelijk. Pas als je samen door de confrontatie heen gaat, ontstaat er ruimte voor iets nieuws.
De versnellers: co-creëren
Als het veld is voorbereid, ontstaat er ruimte voor versnelling. Hier komt het verandernetwerk in beeld: geen olievlek, maar een strategisch opgebouwd netwerk van mensen die willen bouwen aan een nieuwe norm.
Actie: Co-creëer slim en samen Versnellers verbinden zich aan elkaar om de beste ideeën voor de nieuwe cultuur te vinden – ideeën die méér drijvende dan remmende krachten bevatten. Dat vraagt samenwerking, vertrouwen en eigenaarschap.
Verankeren: cultiveren
Pas als de nieuwe cultuur begint te leven, kun je gaan cultiveren. Verankeren gaat dus niet over “de nieuwe cultuur vastzetten” – het gaat over het proces waarbinnen deze zich kan blijven ontwikkelen.
Actie: Integreer het proces in je organisatie Zorg dat leidinggevenden in verbinding staan met het verandernetwerk. Richt structuren en rituelen zo in dat ze de gewenste cultuur blijven voeden.
Tot slot
Cultuurontwikkeling is geen lineair proces
Het model suggereert vier stappen, vier rollen, vier acties. Maar de praktijk is grilliger. Soms moet je opnieuw contracteren, op onverwachte momenten confronteren, of nogmaals vertragen om weer te kunnen versnellen.
Dat maakt het spannend én menselijk. En precies daarom is dit model zo krachtig: het geeft taal en richting in een complex proces.
Je hoeft een cultuur niet te veranderen, je kunt haar ontwikkelen.
