Cultuur(ontwikkeling) is dan ook een veelbesproken thema in organisaties. Maar tegelijk is het een van de lastigste. Het is niet tastbaar, laat zich niet zomaar meten en al helemaal niet ‘’even’’ veranderen. En toch is cultuur hét fundament onder prestaties, samenwerking en verandering.
Toch zien we dat cultuurtrajecten vaak stranden. Niet omdat de intentie ontbreekt, maar omdat er hardnekkige fouten in de aanpak worden gemaakt. Uit onderzoek én uit de praktijk blijkt dat vijf valkuilen steeds terugkomen.
1. Te (lang) abstract blijven denken
Veel trajecten worden ingestoken met grootse woorden: “We moeten resultaatgerichter worden”, “We willen een proactieve houding”, “Onze cultuur moet flexibeler.”
Het probleem? Medewerkers ervaren geen waarden, maar gedrag. Cultuur ontstaat in hoe mensen met elkaar omgaan, in de patronen die zich herhalen in vergaderingen, bij conflicten of tijdens samenwerking.
Een cultuurprogramma dat zich richt op abstracte waarden maar de concrete gedragingen negeert, blijft steken in mooie woorden.
Succesvolle cultuurontwikkeling begint klein, met zichtbaar en bespreekbaar gedrag in de dagelijkse praktijk.
2. De ‘’wat maakt dat”-vraag overslaan
Veel interventies pakken symptomen aan. Er wordt gewerkt met instrumenten, enquêtes of processen, maar de dieperliggende aannames die gedrag sturen, blijven buiten beeld.
Voorbeeld: een team werkt structureel langs elkaar heen. De oplossing wordt gezocht in betere systemen. Maar de echte vraag – “wat maakt dat we elkaar niet genoeg vertrouwen om onderling af te stemmen?” – wordt niet gesteld.
Cultuurontwikkeling vraagt om ‘’waarderend onderzoeken’’: het durven bevragen van vanzelfsprekendheden, ook als dat ongemakkelijk is. Alleen zo komt de onzichtbare dynamiek boven tafel.
3. Geen ruimte om te leren
Veel organisaties werken onder hoge druk. Er is weinig tijd voor reflectie, fouten worden afgestraft en leren wordt gezien als iets dat je naast je werk doet (een cursus, een training).
Het gevolg: medewerkers gaan in de overlevingsstand. Problemen worden gemaskeerd in plaats van gedeeld. Innovatie stagneert, want niemand durft te experimenteren.
Een gezonde cultuur creëert juist veiligheid en vertrouwen. Daarin mogen fouten bestaan als leermomenten. Kleine reflecties – een check-in aan het begin van een overleg, of een ‘’wat hebben we geleerd?’’ aan het eind van een project – maken het verschil.
4. Blijven hangen in silo’s
Een klassieker: afdelingen of teams die vooral hun eigen terrein beschermen. Managers die hun afdeling zien als “van mij”. Het gevolg: langs elkaar heen werken, dezelfde fouten meerdere keren maken en energie verliezen in concurrentie in plaats van samenwerking.
In een complexe wereld werkt dit niet meer. Maatschappelijke vraagstukken vragen om verbinding over grenzen heen. Cultuurontwikkeling betekent dus ook: actief doorbreken van silo denken, onverwachte coalities smeden en samen werken aan één gemeenschappelijk doel.
De toekomst is aan organisaties die collectieve intelligentie benutten in plaats van verspillen.
5. Geen voorbeeldgedrag tonen
Leidinggevenden zeggen vaak: “Wij willen een lerende cultuur.” Maar in de praktijk nemen ze zelden de tijd om zelf te reflecteren, experimenteren of kwetsbaarheid te tonen.
Medewerkers kijken niet naar wat leiders zeggen, maar naar wat ze doen. Als leidinggevenden vast blijven houden aan oude patronen – vaak dezelfde die hen in het verleden succesvol maakten – dan stagneert de hele organisatie.
Cultuurontwikkeling begint dus met lef. Met het voorbeeld van een leider die durft te zeggen: “Ik weet het even niet, laten we samen leren.”
Waarom dit ertoe doet
Een ongezonde cultuur is niet alleen frustrerend voor medewerkers – het is ook de grootste verborgen kostenpost. Onderzoek laat zien dat een ongezonde cultuur organisaties gemiddeld €6.000 – €7.000 per medewerker per jaar kost. Denk aan productiviteitsverlies, verzuim, verloop en mislukte verandertrajecten.
En er is meer: teams met een ongezonde cultuur blijken tot wel 40% minder productief te zijn dan teams waar de cultuur gezond is.
Met andere woorden: cultuur is geen zachte bijzaak, maar een harde succesfactor.
De kern
Vermijd deze vijf fouten en je zet cultuurontwikkeling terug waar het hoort:
niet alleen abstract, maar ook concreet
niet oppervlakkig, maar diepgaand
niet vrijblijvend, maar gedragen door gedrag en voorbeeld
Zo creëer je een cultuur waarin mensen floreren, samenwerking vanzelf gaat en strategieën wél werkelijkheid worden.
