De afgelopen jaren ontwikkelden we het Cultuurkompas: een cultuurmodel dat gedrag in kaart brengt langs twee assen, gebaseerd op waar je als organisatie op gericht bent. Het model biedt een concreet kader om gedrag, structuur, strategie én rendement met elkaar te verbinden. In dit artikel laat ik zien hoe het werkt, waar het op gebaseerd is, hoe je het gebruikt én waar het tekortschiet.
Wat is het cultuurkompas?
Het Cultuurkompas is opgebouwd uit twee hoofddimensies:
Toekomst ↔ Verleden: staat voor de mate van exploratie (innoveren, experimenteren) versus exploitatie (optimaliseren, herhalen wat werkt).
Intern ↔ Extern: representeert de focus op employee experience (EX) versus customer experience (CX).
Samen vormen deze assen vier kwadranten:
- Vernieuwend (α)
- Ondernemend (r)
- Behoudend (K)
- Ontwikkelend (Ω)
En acht octanten, elk met een participium (een werkwoord dat vaak gebruikt wordt om een handeling of toestand te beschrijven) dat gedrag typeert (zoals verkennend, zorgend, begeleidend, groeiend) en een focus in de vorm van een -gericht woord (zoals klantgericht, reflectiegericht, resultaatgericht).
Een belangrijk uitgangspunt is dat cultuur zich niet als één vaste toestand laat vangen. Daarom werk je in het Cultuurkompas met een vectorpijl. Deze geeft de richting en zwaarte van gedragsdominantie aan: welk type gedrag heeft in de huidige context de grootste kans om zich voor te doen? Organisaties kennen altijd meerdere (sub)culturen. De vector laat zien waar de dominante gedragsrichting ligt, maar zegt niets over homogeniteit. Bovendien is gedrag contextafhankelijk: onder druk, bij verandering of in andere omgevingen (denk aan hybride werken), kunnen andere gedragingen opduiken.
Daarom manifesteert cultuur zich ook sterker op teamniveau dan op organisatieniveau. Teams worden immers gevormd rondom een taak of bedoeling. Die taak bepaalt in sterke mate welk gedrag functioneel, gewenst of toelaatbaar is. Een afdeling compliance vertoont per definitie ander gedrag dan een innovatiehub. Het Cultuurkompas is dan ook bij uitstek bruikbaar om verschillen en spanningen tussen subculturen in kaart te brengen.
Hoe kun je het Cultuurkompas gebruiken?
Cultuurdiagnose: laat teams of leiders hun dominante gedragingen en -gerichtheid scoren en positioneer ze in het kompas.
Cultuurrichting kiezen: bepaal welk gedrag past bij je strategische ambities. Heb je meer behoefte aan vernieuwing? Dan zoek je wellicht meer verkennend en experimentgericht gedrag.
Multidisciplinaire dialoog: het model verbindt gedrag aan: Structuur (via archetypes als bureaucratie, adhocratie, democratie, meritocratie) Leiderschap (via leiderschapscircumplexen) Rendement (exploratie = verlieslatend; exploitatie = winstgevend). Dit voert te ver voor dit artikel maar is wel mogelijk vanuit het model.
Welke cultuur heeft jouw organisatie?
Mocht je nieuwsgierig zijn naar de dominante cultuur in jouw organisatie vul dan vrijblijvend onze vragenlijst in op https://hetcultuurkompas.scoreapp.com/ en ontvang een eerste verkenning van jullie organisatiecultuur.
Cultuurkompas_DueNorth
Theoretische onderbouwing
Het Cultuurkompas bouwt voort op:
- Het Competing Values Framework van Quinn: vier kwadranten langs flexibiliteit/stabiliteit en intern/extern.
- Het leiderschapscircumplex (o.a. De Hoogh & Den Hartog): gedragsdimensies van leiderschap.
- Het panarchie-model (Holling & Gunderson): systemen bewegen cyclisch door fasen van groei, consolidatie, loslaten en reorganisatie.
- De begrippen exploratie/exploitatie uit o.a. March en Tushman & O’Reilly: organisaties moeten balanceren tussen vernieuwing en optimalisatie.
Deze modellen zijn vertaald naar concreet observeerbaar gedrag — en gecombineerd met taalkundige consistentie (participia + -gerichtheid).
Kritische kanttekeningen
Geen enkel model is compleet of perfect. Ook het Cultuurkompas kent beperkingen:
- De gedragslabels zijn contextafhankelijk. Begeleidend gedrag in een ziekenhuis betekent iets anders dan in een tech-startup.
- De koppeling tussen cultuur en rendement is een versimpeling, bedoeld om dialoog te voeden, niet om te voorspellen.
- Hoewel het model intern consistent is, moet het nog empirisch gevalideerd worden in diverse sectoren.
- De archetypen (adhocratie, bureaucratie, etc.) geven richting, maar organisaties zijn zelden zuiver te typeren.
- Risico: dat het model als “nieuw kleurentestje” wordt gebruikt — zonder de gedragsinhoud serieus te nemen.
Tot slot: een uitnodiging
Het Cultuurkompas is met behulp van AI en veel feedback uit het veld ontwikkeld. Het is een werk in uitvoering — en bedoeld om te helpen denken, spreken en interveniëren in organisatiecultuur.
Ben jij bezig met cultuurontwikkeling? Wil je het kompas gebruiken, toetsen of verbeteren? Ik hoor graag van je. Laten we samen blijven verkennen, experimenteren — en leren.
